Ricambio Generazionale: La Chiave per il Futuro delle PMI

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Spesso si sente parlare del problema del ricambio generazionale; il problema va trattato in termini di effettiva proattività industriale.

A volo d’angelo, il processo di alternanza delle leadership in una prospettiva di continuità e crescita dell’Impresa, è stato ampiamente sotto valutato nei Paesi dove il tessuto industriale è composto da piccole e medie Imprese.  Certamente, la mancanza di una vera “classe di management” – che avrebbe potuto favorire i passaggi generazionali costruendo altresì una ispirazione culturale diversa da quella “imprenditoriale” ancora oggi dominante – non hanno di sicuro agevolato un punto di arrivo positivo per simili processi. Oggi vorrei parlare con voi del ricambio generazionale.

Da aggiungere ancora la frequente riluttanza dei Fondatori a “mollare lo scettro” nonostante le età spesso avanzate ma anche e soprattutto il fatto, ormai pacifico, che i paradigmi di business si siano profondamenti modificati negli ultimi decenni. Nel senso che le variabili di business si sono radicalmente modificate. Questo a tal punto da disegnare nuovi orizzonti competitivi e nuovi valori delle opportunità e delle minacce.

Una ultima considerazione riguarda la “qualità” delle nuove generazioni che, è opinione diffusa, sia molto inferiore a quella dei loro padri. Da un lato perché hanno potuto godere di un “benessere” indotto che ne ha favorito la “distrazione”. Dall’altro perché spesso si è concessa libertà alle vocazioni individuali, che hanno favorito massicci allontanamenti dall’entità Azienda, intesa come patrimonio e radice comune della famiglia di provenienza.

In ogni caso, è necessario considerare che gli scenari attuali sono caratterizzati da alti livelli di turbolenza competitiva, i quali rendono sempre più complicato il processo di ricambio generazionale. Ovviamente per turbolenza competitiva si devono comprendere tutti i mutamenti non previsti, repentini e non lineari che hanno investito gli scenari di mercato. Quindi le arene competitive, ma anche la struttura sociale, politica, economica, finanziaria e legislativa degli Stati

Unire Tradizione e Innovazione per Superare la Crisi di Leadership

Non solo a favore dell’ottimismo – che mai bisogna abbandonare – sono incappato casualmente in un esempio di ricambio generazionale di estremo interesse. Un produttore mobiliere brianzolo aveva costruito la fortuna della sua Azienda ponendo il suo estro, la sua conoscenza, la sua passione e la sua intelligenza artigianale. Per anni a vantaggio di prodotti “perfetti” sotto il profilo della qualità funzionale. Il mercato intanto si è “mosso” verso una maggiore cura delle forme e dello stile. Oltre che della funzionalità low-cost prodotta nel mercato globale (per esempio: IKEA). Naturalmente l’Azienda, in questo nuovo scenario, aveva negli ultimi anni perso considerevoli quote di mercato e attrattività per i nuovi Consumatori.

Il figlio intanto aveva intrapreso la professione di Designer. Ebbene rientrato in Azienda, i due hanno iniziato ad abbinare le capacità ed il know-how del padre, con le moderne idee del figlio in materia di ingombro degli spazi, dei materiali e dei colori. Una oculata campagna pubblicitaria orientata al web, unita ad un nuovo posizionamento d’immagine. Questi ha infine capitalizzato anche la tradizione verso il trade che il Marchio si era conquistato nel tempo. Non solo, hanno restituito nuova “linfa” all’Azienda. Ora è in costante ma solida risalita. Salvaguardando la tradizione di qualità – e quindi l’esperienza dei suoi Dipendenti – coniugata con la “modernità” dei trend richiesti dai nuovi mercati, anche internazionali.

Un Caso Virtuoso di Ricambio Generazionale: Quando l’Esperienza Incontra la Visione

Questo esempio, microscopico nel suo essere, rappresenta bene però il “seme” di un corretto passaggio generazionale. I vecchi schemi sono stati superati – mantenendo intatti però i Valori accumulati – abbinando competenze moderne che provengono da altri campi. Direi bene è stato che le due esperienze si siano combinate tra padre e figlio. Ora pensano entrambi ad un Manager; perché hanno compreso perfettamente che ciascuno di loro DEVE fare esclusivamente il proprio lavoro, quello in cui fondano le loro competenze specifiche, che non contemplano quelle del management di gestione di una Impresa. In un certo senso si sono “spersonalizzati”. Hanno avuto la forza ed il coraggio di “ripensarsi”, salvando così il loro bene patrimoniale, come quello di tutti gli stakeholder; primi tra tutti i Dipendenti e le loro famiglie.

Però tra tanti casi di successo, altrettanti numerosi sono quelli di insuccesso; tutti derivati da miopie culturali che è difficile scrollarsi di dosso.

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