In ogni equipaggio, team, squadra o gruppo di lavoro, l’IN & OUT è un fenomeno fisiologico. A cosa mi riferisco? Ai membri di queste organizzazioni necessariamente “entrano” ed “escono”, non potendo immaginare organizzazioni “stabili” nel tempo e negli spazi.
In Azienda questo fenomeno è determinato dalle Assunzioni e dai Licenziamenti.
Per le Assunzioni il processo è abbastanza consolidato. Si parte dallo “studio” del Curriculum Vitae, si approfondiscono poi gli elementi salienti nel corso dei colloqui individuali, spesso organizzati su diversi livelli, specificatamente per approfondire le “competenze” tecniche e professionali che il ruolo da ricoprire dovrà richiedere. Una recente tendenza che si sta affermando specialmente nelle grandi Organizzazioni, è quella di sottoporre il Candidato a dei “test psico-attitudinali”. Ma quale è lo scopo? L’obiettivo è di far emergere gli aspetti “intangibili” della persona, con particolare attenzione alle motivazioni, alle volontà di crescita ma anche, se possibile, alle qualità comunicative, necessarie all’inserimento in un team di lavoro.
Colpirne uno per educarne cento: quando il licenziamento diventa messaggio aziendale.
Per i Licenziamenti invece la questione è più variegata e complessa. Aldilà degli OUT derivate dalla volontà dalla Persona (Dimissioni) sulle quali entrano in campo elementi personali insindacabili. Per normative giuridiche e contrattuali collettive, i Licenziamenti di Personale Dipendente devono avvenire per “giusta causa o giustificato motivo”. Ciò significa solo centrare il punto secondo il quale, in ogni caso di licenziamento, deve comunque sussistere una “causalità” oggettiva. Inclusi quelli dei Manager che per definizione godono di minori tutele. Ad esempio la sola perdita di fiducia tra Azienda ed il manager può essere causa “lecita” di licenziamento.
Una prospettiva interessante è però offerta dai casi nei quali il management utilizza i Licenziamenti come leva operativa per la gestione delle Risorse Umane. Un caso aziendale concreto si riassume dal detto, di mussoliniana memoria, secondo il quale è necessario “Colpirne UNO per educarne CENTO”. In altre parole, si utilizza un casus per comunicare a molti un determinato messaggio – di irrinunciabile rigidità – che il management vuole stabilire all’interno dell’organizzazione. È un metodo molto discutibile. Ma bisogna riconoscere che è spesso molto efficace ed è quindi ampiamente utilizzato. In ogni caso però è chiaro come si dovrebbe utilizzare solo in casi residuali rispetto a tutte le alternative disponibili, ed in modo “strutturalmente” corretto.
Colpirne UNO per educarne CENTO
Quando l’uscita di uno diventa messaggio per tuttiApprofondire gli elementi salienti nel corso dei colloqui
Naturalmente, è certamente poco utile applicare questo sistema ai Manager-Dirigenti. Sia perché risulta comunque “destabilizzante” per l’organizzazione, sia verticale che orizzontale. Ma soprattutto perché l’operazione è generalmente abbastanza costosa per l’Azienda. Meglio quindi, se strettamente necessario, applicare il metodo ai Quadri. Sono meno onerosi e raggiungono lo stesso effetto. L’importante è che sussista almeno un motivo plausibile, inopinabile e concreto. Una simile azione comporta un messaggio “forte e chiaro” a tutta l’organizzazione – facendo in caso trapelare all’interno le motivazioni con dovizia di particolari, affinché non siano messe in dubbio le ragioni del management – con l’obiettivo di far modificare gli atteggiamenti da parte di tutto il resto dell’Azienda.
Il turnover è fisiologico, ma il suo uso disinvolto può trasformarlo in un’arma controproducente
Scongiurando – e lo si fa generalmente solo con particolare “generosità” nei bonus di uscita – l’eventuale ricorso alla Magistratura per ottenere l’annullamento del provvedimento disciplinare (che altrimenti potrebbe anche ordinare il “reintegro” in Azienda, salvo maggiori danni economici), l’azione punitiva potrebbe svolgere un suo ruolo di risposta ad un oggettivo problema aziendale.
La riflessione finale accompagna la logica che se da un lato l’ IN & OUT rappresenta un fenomeno “fisiologico”, il suo disinvolto utilizzo manageriale ne caratterizza una componente spesso “patologica” della gestione aziendale. È un esercizio sbagliato del POTERE che spesso crea contraccolpi più negativi dei suoi vantaggi, almeno nel medio periodo.
Qui condivido esperienze, riflessioni e storie che nascono da una vita vissuta tra impresa, trasformazione e scrittura. Che tu sia un professionista, un appassionato di narrativa o semplicemente curioso, questo spazio è dedicato a chi cerca spunti autentici per crescere, cambiare e ispirarsi.
Buona lettura!
– Enrico Berardi
